Make your own free website on Tripod.com

Ana Sayfaya Dönüşon-line kütüphane

ESNEK ÜRETİMDE İŞÇİLER VE SENDİKALAR

 

5- SONUÇLAR VE SENDİKAL TALEPLER

Yalın üretimin sendikalara etkisini ele alırken, öncelikle değerlendirilmesi gereken konu, işçilerin üretimden gelen güçlerinin artmış olup olmamasıdır. Daha önceki bölümlerde açıklandığı gibi, üretim sürecinin işleyişinin çok hassas noktalarda işçilere bağımlı hale gelmiş olması, onların pazarlık güçlerini yükseltici bir faktör olarak değerlendirilebilir. “Kaizen” olarak adlandırılan sürekli iyileştirmeye dayanan sürecin, gerçekten bir yerde başlayıp biten bir süreç olmayışı, işçilerin sürekli dikkat, merak, çaba ve yaratıcı emeklerine duyulan ihtiyacın dönemsel değil, yapısal olduğu anlamına gelmektedir. Böylesi bir süreçte, işçilerin üretimi aksatma güçleri de yeniden tarif edilebilir.

Japon işverenler, işçilerin grev yaparak üretimi geçici olarak durdurmalarından fazla endişeye kapılmadıklarını ve bu kayıpları telafisi mümkün kayıplar olarak değerlendirdiklerini, ancak işçilerin öneri getirmeyi, yaratıcı emeklerini ve dikkatlerini üretimde seferber etmeyi durmaları halinde Japon sanayiinin çökeceğini söyleyebilmektedirler. Bu anlamda yalın üretimin sendikal hareket açısından değerlendirilmesi gereken en önemli özelliklerinden birinin işçilerin üretimden gelen güçlerinin, dolayısıyla pazarlık güçlerinin artması olduğu söylenebilir (Herlitzius,1995; Kern ve Schumann, 1985; Jürgens, 1987; Brödner,1985; Womack ve diğerleri, 1990).

Yalın üretim ile ortaya çıkan bir başka gelişme ise, bu sistemin işçilerinin Fordist emek sürecinde olduğu gibi yerlerinin kolayca bir başkası ile değiştirilebilecek özellikler taşımamasıdır. Sistemin ihtiyaç duyduğu motive olmuş, işletmesiyle bütünleşmiş işçi profilini oluşturabilmek için, onlara asgari düzeyde iş güvencesi vermenin gereğine inanılmaktadır. Aksi takdirde Japonya’da olduğu gibi işçiyi işe bağlıyacak makro düzeyde başka sosyo-ekonomik dinamiklerin (yan sanayide iş bulabilme, emeklilik ve sosyal güvenlik haklarında sınırlılıklar gibi...) harekete geçirilmesi gerekmektedir.

Bunun ötesinde, yalın üretim işletme içi sürekli bir eğitimi hedef aldığı için, işçileri sabit sermaye olarak değerlendirmek durumundadır. Çünkü her işçi, üzerine yatırım yapılmış, eğitilmiş bir unsur olmaktadır. Japonya’da çekirdek işçiler düzeyinde görülen ömür boyu istihdam olgusunun mantığı burada yatmaktadır. Eski sistemde, sendikal mücadeleler ile elde edilmeye çalışılan iş güvencesi, şimdi sistemin kendi mantığı için gerekli hale gelmiştir. Diğer ülkelerde yalın üretim uygulanan işletmelerde işgücü devir oranlarında önemli bir düşüş gözlenmektedir (Lang, 1992:54, Necef, 1994:270). Bu anlamda iş güvencesi sistemi desteklenirken, işçilerin elde ettikleri kalifikasyonları bir değişim değeri olarak pazarda sunabilecekleri toplumsal yapının ortadan kalkmaması konusunda da dikkatli olmak gerekmektedir.

Yalın üretim sisteminin işleyişindeki -daha önce ele aldığımız- ince dengelerden dolayı, sistemin kırılganlığı işçilerin motivasyonunu çok önemli kılmaktadır. İşçilerden işlerini, başkasının işyerinde emek gücünü satan biri gibi değil, işletmenin sahibi gibi yapmaları istenmektedir. Bu bir illüzyondur. Yapılmak istenen de bu illüzyonu gerçek gibi göstermektir. “Bu fabrika bizim” diye slogan atan işçiler, fabrikada sizi en mutlu edecek şey nedir diye sorulduğunda, “iş güvencesi” cevabını vermektedirler (Necef, 1994:268).

Bu anlamda, işverenlerin ideolojik propagandaları daha da belirginleşmekte ve bir yanılsama ortamı yaratılmak için her türlü çareye başvurmaktadırlar. Sağlanan görece önemli imkanlar -yüksek ücretler, iş güvencesi vb-, bu yanılsamanın temelini oluşturabilmektedir. Sendikaların bu süreçteki en önemli görevi, “Bu fabrika bizim” diyen işçiye bunun bir yanılsama olduğunu sürekli hatırlatmaktır. Toplumda zaten var ideolojik bombardımana, birde işletme-içi bütünleşme mekanizmaları eklenmiştir. Emek sürecinde emeğin reel olarak düzenlenmesinden başka, şimdi de ideolojik olarak düzenlenmesi gündeme gelmiştir (Jentsch, 1988:5).

Sendikalar bu süreçte, işçilerin bu yanılsama dünyasından çıkabilecekleri, hem kendi çıkarları hem de tüm toplumun çıkarlarını bütünsel biçimde değerlendirebilecekleri bir bilinç dünyası yaratmak durumundadırlar. Aksi takdirde, ülkemizdeki son derece kötü çalışma koşulları ve yedek sanayi ordusunun hacmi karşısında, kendi işletmelerinin gözlüklerinden dünyaya bakan ve kendi işletmesinin karlılığından başka bir perspektifi olmayan parçalanmış, bireyselleşmiş bir işçi sınıfı oluşacaktır.

Yalın üretimin en önemli farklılıklarından birinin işlevsel esneklik, toplam kalite yönetimi gibi uygulamalarla, iş yoğunluğunda büyük bir artış sağlandığını daha önce dile getirmiştik. İşçiler, bu yeni emek sürecinde bakımcıların, yöneticilerin veya başka arkadaşlarının birçok görevini üstlenmekte olduklarını söylemektedirler (Necef, 1994:233). Empoze edilen bu iş yoğunluğunun azaltılmaya çalışılmasının yanı sıra, işçilerin üstlendikleri yeni sorumluluklara uygun ek ücretler talep edilmesi için, sendikaların elinde çok somut veriler bulunmaktadır. Yapılan işlerin kapsamının genişletilmesi ve işbölümünün değişmesi yönündeki gelişmeler karşısında, işlerin kapsamı ve niteliğine ilişkin daha net tanımlar toplu sözleşmelere sokulmalı ve buna uygun ücretler talep edilmelidir (Herlitzius, 1995:49).

İş tanımlarında yapılan esnemeler titizlikle değerlendirilmeli, rotasyon, iş genişletilmesi, iş zenginleştirilmesi süreçleri ayrı ayrı tahlil edilmelidir. İşçilere daha çok beceri kazandıracak, üretim süreci konusunda daha fazla bilgilenmelerini sağlayacak, üretimin yönetimine de katılabilmeyi getirecek iş zenginleştirilmesinin yanı sıra, işletme yönetimin sadece rotasyon ve iş genişletilmesine yönelik uygulamaları, iş yoğunluğunu arttırmak dışında işçilerin kalifikasyonlarının artmasına hizmet etmeyen uygulamalardır. Bu anlamda iş zenginleştirilmesi yönündeki uygulamaların var olup olmadığı denetlenmeli ve bunlara ağırlık verilmesi talep edilmelidir.

Bu sistemin en önemli özelliklerinden biri olarak ileri sürülen işçilerin kendi kendilerini yönetme sürecinin ve aldıkları sorumluluklarının, işletme içi hiyerarşik yapıyı dönüştürmesi için çaba sarfedilmelidir. Japonya’da işletmelerde hiyerarşik bir düzenin ve üretim alanında çok sayıda amirin var olduğu ifade edilmektedir.(Jürgens,1992 b:48) Yalın üretim ile ortaya çıkan, işlerin bütünleşmesi süreci, Japonya dışındaki başka uygulamalarda, hiyerarşik yapılar üzerinde çok daha radikal düzenlemelere yol açabilmiştir. Örneğin, yalın işletmelere örnek olarak gösterilen İsveç’deki Toledo otomobil fabrikasında bütün yönetici fonksiyonlar fabrikadan tasviye edilmiştir. Üst düzeyde uzman işçiler büyük oranda otonomiye sahip oldukları gruplar içerisinde, çalışma saatlerine varıncaya kadar, işletme yönetiminin fabrika bünyesinde yaptığı bütün işlemleri yapmaktadırlar (Spigel, 1993:101).

İşletme yönetimi ile işçiler arasındaki ilişkileri yumuşatmayı amaçlayan biçimsel uygulamaların yerine, işletme içerisindeki mevcut hiyerarşik mekanizmaların eleştirel analizi yapılmalı, üretken olmayan emeğin (beyaz yakalılar filosu) üretimden aldığı büyük pay da irdelenmelidir. İşçiler ve yöneticiler arasındaki ücretlendirme farkı Japonya’da 1:8 iken, Almanya’da bu oran 1:20 dolayındadır (Steinkühler, 1992:20). Hiyerarşik kademelerin ortadan kalkabilmesi için, işçilerin geniş çaplı bütünsel eğitimi ile, planlama ve karar alma süreçlerinde insiyatiflerinin ve deneyimlerinin kullanılması imkanı tanınmalıdır.

Yalın üretim ile gündeme gelebilen bir çalışma modeli de ekip çalışmasıdır. Böyle bir ekip modeli çalışması, Batı’da çalışma yaşamının insanileştirilmesi araştırmaları çerçevesinde de ele alınmış ve sendikalar tarafından işverene önerilmiş çalışma biçimleri arasında yer almaktadır (Wachtler, 1979:137). Ancak Japonya’da uygulanan ekip çalışması modelinin bu model ile birçok açıdan farklılıklar taşıdığı ortaya çıkmaktadır.

Japon ekip çalışmasında, inceltilmiş hiyerarşik düzenlemeler ve personel değerlendirme yöntemlerinin uygulandığı, bunun da işçilerin birbirleri ile rekabet etmeleri ve yarışmaları sonucunu doğurduğu görülmektedir. Personel değerlendirme sisteminde, tek tek işçilerin, yöneticiler tarafından bireysel performanslarının değerlendirmeye alınması ile, Japonya’daki birçok gerçeğin açıklanabileceğine dikkat çekilmektedir. Ekip içerisinde kendini öne çıkarmaya dayalı bu sistem ile, Japon işçilerin yüksek performansını, esnek çalışma biçimlerini, büyük oranda işçinin yaratıcılık süreçlerine aktif katılımını, buna bağlı olarak ortaya çıkan “aşırı çalışma” ve “psikolojik yükler”i, ayrıca Japon işçilerin neden tatil yapmadıklarını ve hastalık nedeniyle işe gelmeme oranının sıfırlara nasıl yaklaştığını açıklamak mümkün olabilmektedir (Jürgens, 1992(a):60; Dohse v.d., 1984:39).

Bu anlamda Japonya’da ortaya çıkan sorunlar ile karşılaşmamak için ekip çalışmasının koşulları konusunda işveren ile görüşmeler yapılmalı ve bir konsensus çerçevesinde bu modelin devreye sokulmasına çalışılmalıdır. Alternatif bir ekip çalışması modelinin özellikleri şöyle sıralanabilir:

-Yapılan işlerin içeriği tüm grup üyeleri için bütünsel olarak zenginleştirilmelidir.

- İş eğitimleri, ekip içerisindeki bütün üyelerin, ekip içi bütün işleri yapabilecek konuma gelmeleri hedeflenerek yürütülmelidir.

- Ekibin yükümlü olduğu işler, bu işlerin ekip içinde işbölümü, ekibin çabasına dayalı ödüllendirme sistemi çok dikkatle ele alınmalı ve ekip üyelerinin tek tek ödüllendirilmesine ekip içinde dayanışmayı bozacak şekilde rekabet yaratma tehlikesinden dolayı karşı çıkılmalıdır.

- Ekibin iş yükü ve personel sayısı, ekip içerisinde hastalık v.b. nedenler ile gelemeyecek işçiler göz önüne alınarak hesaplanmalıdır. Ayrıca, bu hesaplamada verimi düşük işçilerin, yaşlı işçilerin katılım potansiyelleri göz önüne alınmalıdır.

- Ekibin, çalışma koşullarına, iş yüklerine, kalifikasyon süreçlerine ve personel sayısı meselelerine itiraz hakkı saklı tutulmalıdır.

- Ekip içi görüşmeleri için yeterli bir süre, iş saatleri içerisinde değerlendirilmek üzere ayrılmalıdır.

- Ekip çalışmasının koşulları düzenlenirken, mutlaka dayanışmacı bir personel istihdam ve çalışma biçimi için çaba harcanmalıdır. Eğitim programları, ücret sistemi böyle bir bakış açısıyla ele alınmalıdır (Lang, 1992:55).

Yalın üretim hedefi doğrultusunda hareket eden işletmeler, işçilerin vasıflı hale gelmesine büyük bir önem vermektedirler. Bu da sendikaların ücret politikası, vasıf ve eğitim konularında daha geniş imkanlar elde etmelerinin yolunu açmaktadır. 1985 de çıkarılan bir yasa uyarınca, İsveç'de 150.000 DM'ın üzerindeki kazançların % 10'nunun eğitim yada araştırma geliştirmeye ayrılması kararlaştırılmıştır. Bu fonun kullanılış biçimi sendikalarla tartışılacaktır. Volvo'da bu fon miktarı 180.000.000. DM civarındadır (Auer, 1988:22).

Eğitim politikaları saptanırken, sendikaların üzerinde durması gereken hususlar şöyle sıralanabilir:

-Sadece seçilmiş belirli işçi grupları için değil, tüm işçiler için geniş kapsamlı eğitim çalışması yapılmalıdır.

- Eğitim saatlerinin iş saatlerinin içerisinde değerlendirilmesi, vasıf düzeylerinin, vasıflılaşma çabalarının ayrıca ücretlendirilmesi talep edilmelidir.

- Kalifikasyonlarını geliştirmeye yatkın olmayan veya istekli olmayan işçilerin dıştalanması engellenmelidir (Lang, 1992:5).

- Mevcut uygulamalarda, en yüksek kalifiyelik düzeyine sahip olanlar, en yüksek eğitim şansına, en düşük kalifiyelik düzeyine sahip olanlar da, en az eğitim şansına sahip olmaktadırlar. Sendikalar, özellikle yaşlı işçiler ile kadınların iş alanlarını kaybetme risklerini, bu kesimlerinin kalifiyelik düzeylerinin yükseltilmesi ve emek pazarındaki şanslarının böylece arttırılması yoluyla azaltmayı hedeflemelidirler ( Riester, 1992:97). Volvo'da sendikalar, eğitim harcamalarına ayrılan fonun % 80'ninin düşük kalifiyelik düzeyindeki çalışanlara ayrılmasını sağlamışlardır (Auer, 1988:22).

Yeni üretim organizasyonları ile ortaya çıkan birtakım düzenlemeler, örneğin kalite çemberleri, işçilerin hem kendi aralarında hem de amirleri ile girdikleri ilişkilerde değişiklikler yaratmıştır. Eski sistemde, işçiler ne kendileri ile ilgili, ne de üretim süreciyle ilgili birtakım problemleri direkt olarak kendileri çözme yoluna gitmiyorlardı. İş yeri temsilcileri onları temsilen bu tip sorunlarla ilgileniyordu. İşçilerin üretim süreci içerisinde değişen konumlarına paralel olarak, işyeri temsilcilerine duyulan ihtiyacın düzeyi de değişmiştir.

Bu güne dek, endüstri ilişkileri, işveren sendikası- işçi sendikası- iş yeri temsilcisi biçiminde yürüyen üçgen oluşturmuştur. İşyeri temsilcisinin daha önceki süreçteki klasik görevlerinin yanında, yeni görevler üstlenmek zorunda kalacağı düşünülmektedir. Bu anlamda profesyonel biçimde bir işyeri temsilciliğine, özellikle iş yükü denetimi açısından büyük ihtiyaç vardır (Klitze, 1993:132).

Bu yeni organizasyon biçimleri, herzaman işyeri temsilcilerinin gücünün zayıflatılması anlamına gelmemektedir. Aksine bunlar yeni birtakım sorumluluklar ve görevler ile donatılmaktadırlar. Birçok yerde bunlar yenileşme hareketinin içinde görevlendirilmektedir. O zamana kadar yöneticilerin görev alanı içerisinde bulunan birçok konuya kafa yormak durumunda kalmaktadırlar. Bu durumda işyeri temsilcileri, Fordist dönemden çok daha fazla, işletme içerisindeki değişimlere karşı uyanık olmak durumundadırlar. Mevcut duruma teslim olmak veya değişimlerin gerisinde kalmak yerine, değişimlerin önünde gitmek durumundadırlar. İşçiler bu süreçte herzamankinden daha fazla sendikanın desteğine ve yönlendirmesine ihtiyaç duyar hale gelmişlerdir (Dörre, 1995:16).

Yalın üretim sisteminde kafa emeği ve kol emeğinin birlikte kullanımı ve işlerin geniş ölçüde bütünselleşmesi süreci, beyaz yakalı ve mavi yakalı işçi tanımlarının iç içe geçmesi sonucunu doğurmuştur. Bu tür süreçlerin ileri bir düzeye vardığı ülkelerde, İsveç gibi, beyaz yakalı işçilerin ve mavi yakalı işçilerin birlikte örgütlenmesi, bir zorunluluk olarak gündeme gelmeye başlamıştır. Japonya uygulamasında da memurlar ve işçiler aynı sendikada birlikte örgütlenmektedirler (Steinkühler, 1992 :20).

Sendikalar esnek üretim uygulamalarının istihdamı azaltıcı etkilerine karşı mutlaka bir taslak geliştirmelidirler. Kısa vadede, eğitim zamanlarının, dinlenme zamanlarının ve toplantı zamanlarının iş saatlerinin içerisine dahil edilmesi, orta vadede çalışma saatlerinin kısaltılması çalışmaları sendikaların bu süreçte ortaya çıkan en önemli görevidir. Teknik ve örgütsel bazda ortaya çıkan değişimi ve bu süreçte açığa çıkacak emek fazlasını, çalışma saatlerindeki kısaltılma ile değerlendirmek ve bu yolla emek yoğunluğunu kontrol altına almak gerekmektedir (Lang, 1992:55 ).

Yalın üretim ile bütün dünyanın gündemine daha yoğun biçimde gelen bir başka konu da ekoloji konusudur. Endüstri toplumunun ekolojik yenilenmesinin işletme içerisinde başlayacağı unutulmamalıdır. İşçilerin bu konudaki görüşlerini dile getirecek kanalları açmak, yeni fikirlerin doğmasını teşvik etmek çok önemlidir. Çevre koruması, geri dönüşümlü ürünler, ekolojik gelişim ve ürünlerin yaratacağı sonuçlar ile ilgili olarak sendikanın görüşlerinin ortaya konulması gerekmektedir (Steinkühler, 1992:21).

Sonuç olarak, yalın üretimin emeğin üretkenliğini arttırarak verimlilik artışına neden olduğu açıktır. Ancak, işletme içerisinde elde edilen tasarruflar toplumsal gelişmeye hizmet edecekse ve işletme içerisinde düşürülen maliyetler, çeşitli toplumsal maliyetlere yol açmayacaksa bir anlam ifade eder. Sendikaların bu konuların da takipçisi olmaları ve baskı gücü fonksiyonlarını yerine getirmelerine bu süreçte her zamankinden daha çok ihtiyaç vardır. Post-Fordist üretim sistemlerinin uygulanmasında emekten yana doğru taleplerin geliştirilmesi sendikaların gündemindeki en önemli konu olmalıdır.

Başa dön


SUNUŞ
GİRİŞ
1- KAPİTALİZMDE TEKNOLOJİK GELİŞMELER
2- POST-FORDİST ESNEK ÜRETİM ORGANİZASYON SİSTEMLERİ
3- POST - FORDİST ÜRETİMDE SERMAYE / ÜCRETLİ EMEK İLİŞKİSİ
4- POST-FORDİZMDE SENDİKAL HAREKET
5- SONUÇLAR VE SENDİKAL TALEPLER
KAYNAKÇA

birmet@ibm.net