Teknolojik gelişme,
küreselleşme, yüksek rekabet ve ekonomik bunalımların yoğunlaştığı son yıllarda
çalışma yaşamının gündemine yeni bir konu getirildi: Esneklik...
“Esneklik”, işverenler
ve sendikaları tarafından müzakere masalarına da getirilmeye başlanmıştır.
Esneklik çerçevesinde hayata geçirilen
uygulamalardan sadece birinin taşeronluk olduğu göz önüne alınırsa, konunun önemi
ortaya çıkıyor.
İddia edildiği gibi, esneklik teknolojik
gelişmenin “kaçınılmaz” bir sonucu mu, yoksa, gelişen ve değişen
koşullar karşısında elde bulunan bir alternatif midir?..
Uygulanması halinde çalışanların
kazanılmış hakları nasıl etkilenecektir?.
Yasalar değişecek midir, değişecekse
meydana gelebilecek hak kayıpları nasıl telafi edilecektir?.
Ve Endüstri İlişkilerinin bu
gelişmelerden nasıl etkileneceği sorularına net bir yanıt üretmeden konu gündeme
girmiştir.
Esneklik tezi; dünyada nitelikleri
ülkemize göre büyük farklılıklar gösteren ülkelerinde “görece”
başarılı bulunduğu ve ülkemizde de aynı başarının elde edileceği varsayımı
üzerine bina edilmiştir.
Tarafların görüş ve önerileri
alınmadığı gibi, bunlar önemsenmemektedir.
Sistemin tamamlayıcı unsurları olan
teknolojik alt yapı, kalifiye eleman, mesleki eğitim, yasalar ile piyasanın ve
ekonominin özellikleri gözönüne alınmamaktadır.
Tartışmalar, “esnekliğin olmaması
halinde işletmelerin batacağı, rekabet gücünü yitireceği” gibi kanıtlanması
çok zor bulunan bir tez ile birlikte ortaya konulmuştur.
Oysa “esnekliğe geçersek
kurtuluruz” tezinin değeri ne ise, “esnekliğe geçmezsek batmayız”
tezinin değeri eşittir. Çünkü her iki yaklaşımın da kanıtlanması -bugün için-
mümkün değildir.
Çok farklı özelliklere sahip olan
ülkelerde elde edilmiş “görece” başarılara(?) sığınarak, ülkemizde de
mutlaka aynı başarının elde edileceği varsayımı objektif dayanaklardan yoksun
bulunmaktadır.
Kaldı ki, Japonya dışında esnekliğin
uygulandığı iddia edilen İsveç, İtalya, Almanya gibi ülkelerin uygulamaları çok
önemli farklılıklar taşımaktadır.
Öte yandan Esneklik, toptancı bir
anlayışla gündeme getirilerek sendikaların bu önerilere evet veya hayır denilmesi
istenmekte, adeta buna zorlanmaktadır.
Konunun yeterince tartışılmaması hem
konuyu, hem de etkilerini küçümsemektir.
Ayrıca Esneklik, bir kavram kargaşası
içinde tartışılmaktadır. Anlam ve içeriğe ilişkin bir fikir birliği mevcut
değildir. Bu çalışma ile görülecektir ki, ülkemizde gündeme getirilen 3 öneri,
esnekliğin sadece çok sınırlı bir bölümüdür. Nitekim, çeşitli ülkelerdeki
uygulamaların nasıl gerçekleştiği Sn. Ansal’ın çalışmasında yer almaktadır.
Rahatlıkla söylenebilir ki, bugün
ülkemizde esneklik, sosyal tarafların birbirlerini ikna etmekten çok, kendi
doğrularını “belletme-dayatma” şeklinde gündemdedir.
Oysa, endüstri ilişkilerinde sosyal
kesimlerin temsilcileri olan kurumlar demokratik bir tutum içinde olmalı ve diğer
tarafların haklarına da saygı gösterme konusunda kuşku bırakan bir tutum içinde
olmamalıdır.
Ülkemiz insanının bir
özelliğidir. Herhangi bir gelişme karşısında çok tartışmadan, ülkemiz
gerçekleri ile ne kadar uyumlu olduğunu iyi hesaplamadan “yeni”
sandığımız yaklaşımlara sıkıca sarılır, zaman ve emek harcar, sonra da gerekli
olmadığı sonucuna ulaşırız.
Bu da bir tutumdur ama ülkemizin bu denli
kaynak, zaman ve emek israfına tahümmülü yoktur.
Bunun örneklerini her alanda görmek
mümkündür.
Özelleştirme bunun en çarpıcı
örneğidir. Ekonominin tek kurtuluş yolu olarak empoze edildikten sonra bugün artık
yeni kaynak arayışları başlamıştır.
“Süper Emeklilik”,
eğitimde “Kredi sistemi”, dış ticarette Azeri petrolleri vb.. bunun
örnekleridir.
Görüşlerimizi, bilimsel yaklaşımlar,
ülke gerçekleri ve kendi gerçekleştirme kapasitemiz yerine, rüzgarın yönüne göre
belirlediğimizde, yanılgılara düşmek kaçınılmazdır.
Üretim, sadece teknik bir konu
değildir.
Üretim, toplumsal ilişkiler alanının
en önemli kesitlerinden biridir.
Üretim sürecinde elbette makinalar
vardır ama bununla beraber iş ilişkileri, üretim ilişkileri, yönetim ve bölüşüm
ilişkileri de sözkonusudur.
Teknik bir konuyu konuşurken esasen insan
ve toplumsal ilişkiler unsurunu da konuşmakta olduğumuzu kabul etmeliyiz.
Oysa ülkemizde esneklik konusu adeta
çalışanlar ve örgütlerini gözardı ederek gündeme getirilmektedir.
Böyle bir tutum çalışanlar
açısından kabul edilebilir değildir.
Öte yandan sendikalar elbette üyelerinin
hak ve çıkarlarını korumak görevlerini eksiksiz yerine getirme çabası içinde
olacaklardır. Kuşkusuz yüzyıllık kazanımların yok edilmek istenmesine rıza
gösterilemez.
Esneklik şu unsurları ile ortaya
konulmaktadır :
1- Sayısal Esneklik Nedir?
“Dış esneklik de denilen esneklik,
işletmelerin kullanacakları işgücü miktarını ve niteliğini belirleyebilme
serbestisini ifade eder.”
“İşletmelerin işçi alma ve
çıkarmada çalıştıracakları işçilerin niteliklerini belirlemede yasal
sınırlamalara ne kadar az takılırsa, sayısal esneklik o kadar sağlanmış olur”
diyorlar.
Prof. Can Tuncay; “sayısal esneklik
uygulamasının önündeki uluslararası engel ise, ILO'nun 158 sayılı
sözleşmesidir” demek suretiyle sayısal esneklik uygulamasının evrensel ufkunu
da ortaya koyuyor.
Dr. Arif Yavuz; “part-time
çalışma, iş paylaşımı, geçici çalışma gibi A-tipik istihdam şekilleri,
sayısal esnekliğin uygulanmasını kolaylaştırmakta ve arttırmaktadır.” derken
sendikasız, toplu sözleşmesiz ve sosyal güvencesiz bırakılan işgücünün mevcut
bulunduğu bir çalışma yaşamına işaret etmektedir.
Açıkça daha da özgür bir biçimde “işçi
atma hakkı” talep eden bu yaklaşımın İnsan Hakları ile ne kadar uyumlu
olduğunu ise ilgililerin takdirine bırakıyoruz.
2- Zamana Göre Esneklik Nedir?
Bu konuda ortaya konulan görüşler
farklı...
“Çalışma süresini esnekleştiren
pek çok işletmede çalışan işçi sayılarında artışlar kaydedilmektedir. (...)
Kısmi süreli çalışma.. sayesinde kadınların, özürlülerin, öğrenci ve
emeklilerin daha kolay iş bulmaları sağlanmaktadır.” görüşlerine karşın;
Prof. Can Tuncay, “işçi
sendikalarının iş sürelerinin kısaltılması taleplerine, işverenler iş
sürelerinin kayganlaştırılmasını teklif etmektedirler. (...) part-time çalışma
hakkındaki sınırlamaların kaldırılması, günlük ve haftalık çalışma azami
çalışma sürelerinin yumuşatılması ve daha uzun bir zaman dilimine yayılması, işe
başlama ve paydos saatlerini kendilerine göre belirleyebilme serbestisi tanınması
zamana göre esnekleşmeye örnek verilebilir.” diyor.
Zaman itibariyle esnekliğin, Kayan iş
süreleri, Vardiyalı çalışma, Telafi Edici Çalışma, Yoğunlaştırılmış
İş Haftası biçimlerinde uygulanacağı iddia edilmektedir.
Bu uygulamaların gerekçesinin, “rekabet
gücünün korunması” olduğu belirtilmektedir.
Açıkça belirtilmeyen amaç ise, normal
çalışma süresi dışında yapılacak olan ve toplu sözleşme ve yasalar ile “fazla
çalışma” kapsamında değerlendirilerek “zamlı” ödemeye bağlanan
çalışmaların ortadan kaldırılmasıdır.
Daha genel bir değerlendirmeye göre ise,
ne sebeple olursa olsun işbaşında bulunulmayan süreler için ücret verilmeyecektir.
Zaman itibariyle esnekliğin,
işkolumuzdaki tartışmalarda öne çıkan biçimi, Telafi Edici Çalışma'dır. “Burada
sözkonusu olan iki tatil arasında kalan işgününde ya da zorlayıcı bir nedenle
üretimin durması sonucu, hatta işçinin işverenden izin alıp çalışmadığı
günlerde kaybedilen çalışma sürelerinin belli bir zaman dilimi içinde fazla
çalışma yaparak telafisidir. Ancak bu durumda yapılan fazla çalışma ‘zamlı
ücrete’ hak kazandırmaz.”
Görüldüğü gibi, Telafi Edici
Çalışmanın birinci amacı, iki tatil arasında kalan bir günlük izin süresinin
ileride zamsız olarak çalışılarak telafi edilmesidir.
Amaç, fazla çalışma ücretinden
kurtulmaktır.
İkinci amaç ise, “zorlayıcı”
bir nedenle üretimin durması halinde bunun da ileri bir tarihte yine fazla çalışma
ücreti ödemesi yapılmadan telafi edilmesidir.
Her iki amacın ortak unsuru “zorlayıcılık”
tır. Bu son derece subjektif bir kavram olması nedeniyle, hangi hallerin “zorlayıcı”
olup olmadığının tesbiti çok kolay olmadığından “keyfi”
değerlendirmelere de açık bulunmaktadır.
3- Fonksiyonel Esneklik Nedir?
Fonksiyonel esneklik, işgücünün esnek
kullanımı, yeni istihdam modelleri, belirli süreli hizmet akdi, kısmi süreli hizmet
akdi, iş paylaşımı biçiminde ele alınmaktadır.
Konumuz ve işkolumuz açısından öneme
sahip olanlar üzerinde duracağız.
İşgücünün Esnek kullanımı: “işçilerin
iş tanımlamalarının değişen üretim metodlarına, teknolojik şartlara, iş yüküne
bağlı olarak değiştirilebilmesi, bir başka ifade ile işletmelerde çalışanların
değişik alanlarda görev ve sorumluluk yüklenebilmesi” demektir.
Burada çok açık ifade edildiği gibi,
işyerlerinde her işçinin işin akışına göre değişik tezgahlarda ve normal
performansının çok üzerinde çalıştırılabilmesi amaçlanmaktadır.
Yeni İstihdam Modelleri: Teknolojik
gelişmenin kaçınılmaz bir sonucu olarak ifade edilen yeni çalışma biçimlerinin
ilki Belirli Süreli Hizmet Akdi ile çalışma biçiminde ifade edilmektedir.
Biz bu çalışma biçimini “geçici
işçi” uygulamasından biliyor ve çalışma yaşamı üzerinde yarattığı
olumsuz etkileri yaşıyoruz.
Kısmi Süreli Hizmet akdi ise, part-time
olarak bilinen çalışma biçimidir. Kısmi süreli çalışanların başında ise
öğrenciler, emekliler ve özürlüler gelmektedir. Esneklik ile birlikte bu tür
istihdam biçimlerinin ağırlık kazanacağı anlaşılmaktadır.
İş Paylaşımı, işin normal süresi
içinde paylaşılarak bir kaç kişi tarafından yapılmasıdır. Bu, ülkemizde yaygın
bir çalışma biçimi değildir.
Çağrı üzerine çalışma, Tele
çalışma ve Uzaktan çalışma biçimleri işkolumuzun ana üretim alanları üzerinde
belirleyici etki yapabilecek çalışma biçimleri olmamasına karşın hizmet işkolunda
öneminin artacağı tahmin edilebilir.
Evde Çalışma da, metal işkolu
açısından ana üretim bölümlerinde uygulanabilir bir çalışma biçimi değildir.
Buna rağmen kimi ürünlerin paketleme, basit montajlar vb.. özellikle mikro-elektronik
sektörü açısından söz konusu olabilir.
Ödünç İş İlişkisi, bir işverenin
kendisine hizmet akdi ile bağlı bulunan bir işçinin, iş görme ödevini geçici bir
süreyle bir başkasının emrine verilmesidir. Bu ilişki özellikle servis hizmetleri,
bakım işleri gibi alanlarda sözkonusu olabileceği iddia edilmektedir.
4- Ücret Esnekliği Nedir?
“Ücret esnekliği, işletmelerin
ücret yapısını ve düzeyini değişen işgücü piyasasına ve karmaşık piyasa
ekonomisi şartlarına göre ayarlayabilme serbestisini ifade eder.” “devletin
vergi, fon, prim adı altındaki kesintilerinin de ücret esnekliğine pek imkan
tanımadığı...” ifade edilmektedir.
Bu ifadeler dahi, işyerinde bir toplu
sözleşme ve sendika bulunduğu gerçeğini -ister istemez- yok saymaktadır.
Her halde bu yaklaşımın örnek
göstereceği işyerleri sendikasız, sigortasız ve kayıtdışı işyerleri olabilir.
Çünkü bu işyerleri, yukarıdaki
tanımlara göre TAM esnek işyerleri durumundadır.
Halen sendikalı ve toplu iş sözleşmeli
bulunan işyerlerinde nasıl bir uygulama içine girileceği hususunda bir açıklık
yoktur.
Görülüyor ki, işçi sayısını
özgürce değiştirme hakkı ile birlikte ücretlerin de istenildiği gibi belirlenmesi
hakkı elde edilmek istenmektedir.
5- Uzaklaştırma Stratejileri Nedir?
“... hizmetin ya da üretimin
işletme dışındaki başka işyerlerinde ya da işletme içinde çeşitli amaçlarla
başka işçi çalıştırarak maliyetlerin düşürülmesi hedeflenmektedir.”
Bu uygulamanın başında Taşeronluk,
Kaçak ve Çocuk işçi çalıştırma gelmektedir.
Taşeronluk ve kaçak işçi
çalıştırmayı esneklik kapsamında değerlendirilmesi, sendikaların bu konu üzerinde
hassasiyetle durmaları gerektiğini gösteriyor.
Sendikamız, Taşeronluk kurumunun
çalışma hayatına, sanayimize ve ülkemize getirdiği tehlikelerin korkunç
boyutlarını; “Çalışma Yaşamı üzerinde Bir Karabulut: Taşeronluk”
isimli broşürde ortaya koymuştur.
Kaçak işçi çalıştırmayı
meşrulaştırma girişimlerine ilişkin olarak devletin de bir değerlendirme yapması
zorunludur. Böyle bir değerlendirme Ülkemizde sosyal hukuk devleti ilkelerinin halen
geçerli olup olmadığı hususuna da açıklık getirecektir.
Salt düşük ücret ödeme, maliyetleri
düşürme amacıyla çocuk işçi çalıştırmak yasalara ve uluslararası
sözleşmelere de aykırıdır.
Çalışma hayatına mafyalaşmayı da
sokan taşeronluk üretimde kalitesizlik, vergi ve primlerde kaçaklık, çalışma
yaşamında anti-sendikal bir uygulama, kayıtdışı ekonominin ise en önemli
yuvasıdır.
Bu konuya duyarlılık göstermek ise,
devletin, sosyal güvenlik örgütlerinin, işçi ve işveren sendikaların ortak ödevi
olmalıdır.
Yukarıda anlatılanlar ışığında
Esneklik aşağıdaki konularda işçi sendikaları ile üyelerini tedirgin etmektedir.
1- Esnekleşme sendikasızlık-
örgütsüzlük demektir, aksi yönde hiç bir ipucu tesbit edilememektedir.
2- Esneklik ile, toplu sözleşme düzeni
ortadan kaldırılmak istenmektedir.
3- Esneklik, mevcut yasa ve toplu
sözleşme güvencesi altında hakların güvencesi kalmayacaktır.
4- Esneklik, çalışanların yüzlerce
yıllık çabalarının sonucu olan ILO sözleşmeleri ve diğer uluslararası belgeleri
“engel” olarak görmekte ve ortadan kaldırmayı amaçlamaktadır.
5- Sistem çalışanları sosyal
güvenceden yoksun bırakacaktır.
6- Sistem, konuyu sadece teknik düzeyde
ele almıştır. Çalışma barışı, toplumsal huzur ve istikrar gibi unsurları göz
ardı etmiştir.
7- Esneklik, endüstri ilişkilerini yok
saymaktadır.
8- Yukarıdaki genel özellikleri dikkate
alındığında esnekliğin “demokrasi” fikrini de içermediğini
söylemek mümkündür.
Esnekliğin tam uygulanması halinde
işletmelerde kar patlamaları yaşanabilecektir. Çünkü işyerinde sendika ve toplu
sözleşme olmayacaktır. Olasılıkla herkes asgari ücretle çalışacaktır. İşletme
vergi, prim, sosyal ve yan yardımlardan kurtulabileceği gibi, fazla mesai ücreti ve
ücretli tüm izinler ortadan kalkacak, hatta yemek ve servis uygulamalarına bile gerek
duyulmayabilecektir.
Bunun faturası ise, sosyal devlet
ilkelerinin ortadan kaldırılması, örgütsüz kitle, düşük ücret, çalışanların
dayanışması yerine çatışması, yüksek işsizlik, kayıtdışı ekonomi, toplumda
yüksek güvensizlik duygusu ve bunların sonucu olarak kaos içinde olan bir toplumdur.
Böyle bir ortamda da, yasalardan,
kurallardan, demokrasi ve toplumsal barıştan sözedilemez. Belki de esnekliğin neden
olacağı en önemli tehlike buradadır.
Kısaca esneklik demek, ülkemiz
koşullarında kuvvetli bir biçimde sendikasız, toplu sözleşmesiz bir çalışma
yaşamı anlamına gelmektedir.
Ülkemiz koşullarında esneklik
uygulamasını gündeme getiren işveren örgütlerinin en azından şimdiye değin,
“amacımız sendikasızlaştırma ve toplu sözleşmesiz bir düzen değildir.”
biçiminde bir açıklamalarına rastlanılmamıştır.
Teknolojik gelişme ve yüksek rekabet
nedeniyle gündeme gelen yeniden yapılanma arayışlarının tümden haksız ve gereksiz
olduğunu söylemek mümkün değildir.
Yüksek bir uluslararası rekabet
piyasası içinde olduğumuzu biliyoruz.
Teknolojik gelişmenin kaçınılmaz
olduğunu da biliyoruz.
Bilimsel gelişmelerin sonuçlarının “tüm
insanlık için” yarar getirdiği inancımızı koruduğumuzdan, asla
gelişmelere karşı olmak gibi “geri” bir tutum içinde değiliz.
Bu nedenlerle Sendikamıza göre;
1- Ülkemizde endüstri ilişkilerinin en
temel özelliklerinden birisi, “güvensizliktir”. Bunun aşılması
için taraflar samimi çaba içine girmeli ve fırsatçı davanışlardan
kaçınmalıdırlar.
2- Çağımız diyalog ve mutabakat
çağıdır. Sorunlar böyle ele alınarak çözüme kavuşturulmalıdır.
3- Gelişme ve yapılanma gereksinimleri
işyerleri düzeyinde olduğuna göre, çözüm yolları da işyerleri düzeyinde
kurulacak KURULLAR marifeti ile olmalıdır. Çünkü işyeri ihtiyaç ve gerçeklerini en
iyi işyerlerinde bulunanlar bilmektedir.
4- Bu girişimlerin sağlıklı sonuçlar
üretmesi için tarafların karşılıklı olarak
- işgüvencesini başa alarak,
- işyerinin devamlılığına özen
göstererek,
- hak ve menfaatlere saygı göstererek,
- ortaya çıkan sorunlarla ilgili
zorlukların aşılması için önerilen değişikliğin “kaçınılmaz
olduğunu” birlikte tesbit ve yapılması gerekenler üzerinde birlikte
tartışarak, yapılması gerekenlere birlikte karar vermelidirler.
Çünkü, Birleşik Metal-İş
Sendikası’nın Prensibi; işyerlerini, çalışanları ile birlikte korumaktır.
