Make your own free website on Tripod.com

Ana Sayfaya Dönüşon-line kütüphane

ESNEK ÜRETİMDE İŞÇİLER VE SENDİKALAR

 

4- POST-FORDİZMDE SENDİKAL HAREKET

Kapitalist üretimde sanayinin yeniden yapılanması ile ortaya çıkan post-Fordist dönüşüm karşısında, sendikaların bu dönüşüm süreciyle nasıl başedebildiklerine baktığımızda, sendikaların başarılı bir sendikacılık hareketi geliştirdiklerini söylemek pek mümkün olamamaktadır. Sendikaların toplumsal görevi, işletmelerin rasyonelleşme stratejilerinin hayata geçmesinin kolaylaştırma işlevine indirgenemeyeceğine göre, sendikaların başarısı, en azından toplumda elde edilen üretkenliği, iş güvencesinin çalışanlar arasında belirgin bir şekilde yaygınlaştırılmasına dönüştürmesi, ücretlerin ve çalışma koşullarının sürekli olarak iyileştirmesi ile ölçülebilir.

Ancak, sendikaların bu dönemde genel olarak hızla üye kaybettikleri gözlenmiştir. Gelişmelere bu açıdan baktığımızda, ikinci bölümde ele aldığımız esnek uzmanlık modeli, üretim sürecinin desantralize edilerek bazı üretim aşamalarının ya da üretimin bazı kısımlarının küçük ve orta boy taşeron şirketlere dağıtılması sendikasızlaşmayı da beraberinde getirmekte, hatta ekonomik krizle birlikte bu önemli bir hedef haline gelmektedir.

4.1- Japonya’da Sendikalar

Japon sendikalarının yalın üretim uygulamaları karşısında nasıl bir örgütlenme perspektifi geliştirdiklerini incelediğimizde, karşımıza çıkan ilk önemli özellik, bu sendikaların toplumda tüm çalışan kesimlerin örgütlendiği kurumlar olmayıp, sadece “çekirdek” işçiler diye tanımlanan sınırlı bir kesime dayalı örgütlülükler olduklarıdır. Japon sendikaları 1950’lili yıllara kadar, özellikle işten atılmalara karşı yürüttükleri aktif mücadeleden sonra, iş güvenliği sorununun bütün işçiler açısından çözümünün olanaksız olduğunu ve “çekirdek” işçiler ve “geçici” işçiler biçiminde bir ayrışmanın varlığını kabul etmişler ve işletme ya da işyeri sendikalarına dönüşmüşlerdir.

Yalın üretimde işyeri sendikacılığı işveren açısından bir uzlaşma zemini yaratılması açısından çok daha uygundur. Çünkü yalın üretime geçmek isteyen işverenin daha önce ele aldığımız yalın üretime özgü uygulamaları gerçekleştirmek, yani hem işin yoğunlaşmasını sağlayarak emek üretkenliğini arttırmak, hem de çalışma sürelerini uzatmak, işkolu bazında bağıtlanan toplu iş sözleşmeleri çerçevesinde mümkün olamamaktadır. Dolayısıyla, yalın üretimin doğası gereği, bir işyeri sendikacılığı dayatması ile karşı karşıya kalınmaktadır.

İşyeri sendikaları ise, işyerinin piyasa başarısına ve verimliliğine çok daha fazla bağımlı olmaktadır. Bu da, üyelerinin çıkarlarını en iyi şekilde korumayı getirmemektedir. Piyasa işleyişinin kendine özgü mantığı ile çelişkili olabilecek taleplerden kaçınılmakta, karşılıklı çıkar birliği aranmaktadır. Çalışma koşulları ve iş yoğunluğu tamamen gündem dışı tutulmakta, ancak iş güvenliği ve sosyal güvence alanında bazı haklar ve olanaklar tartışma konusu edilebilmektedir. Bu da şirketin adanmış işçilerini yaratma hedefiyle çok uyumlu olmaktadır. Şimdiki durumda, işyeri sendikalarının işyeri temsilcileri çoğunlukla şirketin anahtar elemanlarından oluşmaktadır. Sonuç olarak, sendika şirket politikalarından bağımsız bir şekilde üyelerinin haklarını korumakta yetersiz kalmaktadır.

Japon sendikalarının dikkat çeken bir diğer özelliği de, verimlilik ve üretkenliğe ilişkin politikalara destek vermeleridir. Mikroelektronik bazlı teknolojik yenilikleri ve üretim yatırımlarını sorgusuz olarak desteklemişler, üyelerinin buna uygun eğitim almaları için yardımcı olmuşlardır. Kalite çemberleri, sıfır fire gruplarının faaliyetlerine arka çıkmışlar, bu faaliyetlerin çalışma saatlerinin dışına taşmasına ve ücretsiz olmasına da karşı çıkmamışlardır. Ancak böyle tavır alırlarsa kendi işletmelerinin rekabet koşullarında ayakta kalacağına, bunun da iş güvenlikleri üzerinde olumlu etki yapacağına inanmışlardır (Deutschmann, 1988:241).

Japon sendikalarının ücret politikalarını belirlemede de bir gücünün olmadığı görülmektedir. İkinci bölümde belirttiğimiz gibi, Japon imalat sektöründeki reel ücret artışları sektörde gerçekleştirilmiş olan prodüktivite artışlarının çok gerisinde kalmıştır. Tekil işletmelerin pazarlarda elde ettiği güç ücretleri belirleyen temel faktör olmuştur (Tokunaga, 1983:97). Bunun bir nedeni de, resmi toplu sözleşme görüşmelerinin yanısıra sendika ile işletme arasındaki informel ilişkilere dayanan dialogdur. Bu ilişki, ulusal düzeydeki sendikal talepleri göz önüne alma konusunda işyeri sendikalarını zor durumda bırakmaktadır.

İşletme düzeyinde bağıtlanan sözleşmelerin bir diğer sonucu, aynı işkolunda dahi çeşitli işletmeler arasındaki farklı uygulamalardır. En büyük ayrım, büyük,orta ve küçük işletmeler arasında gözlemlenmektedir. Büyük işletmelerde nispeten tek tip ücret düzenlemelerine gidilse de, işletmenin ekonomik durumuna göre esnek düzenlemlere de rastlanmaktadır. Örneğin pirim sistemi ile ücret artmakta veya azalabilmektedir (Jürgens, 1992 :26).

İşyeri sendikalarına, düzenli yani “çekirdek” işçiler, memurlar ve alt kademe yöneticiler üye olabilmekte, kısmi süreli, geçici işçiler ile, başka firmadan (özellikle çok yakın ilişkiler içinde bulunulan yan sanayi firmalarından) dönemsel olarak aktarılmış işçiler üye olamamaktadır. Sendikal örgütlenmenin hemen hemen hiç görülmediği küçük işletmelerde, daha önce de bahsetttiğimiz gibi, ücretler % 33-44 daha düşükken, çalışma saatleri de daha uzundur. Örneğin bunlardan %60’ı haftada 6 tam gün çalışmaktadır. Tedarikçi küçük boy yan sanayi işletmelerinde çalışanların sendikalaşma çabalarına, mevcut işyeri sendikaları destek vermemiş hatta karşı çıkmıştır. Bunun nedeni ise, üyeleri olan merkez işletmelerdeki “çekirdek” işçilerin sahip olduğu güvencenin temelinde, bu “çevre” işçileri kanalı ile sağlanan esnekliğin yatmasıdır. (Deutschmann, 1988:227; Altmann, 1992:31).

Japonya'da “sendikal katılım” Batı’da ifade ettiğinden çok daha değişik bir anlam ifade etmektedir. Japonya’daki sendikal katılım, işçilerin işyerinde önceden tasarlanmış süreçlere, belirlenen işyeri amaçlarına ulaşmak doğrultusunda katılım anlamına gelmektedir. Diğer bir ifade ile, öne sürülen ya da uygulanan rasyonelleşme biçimleri, çalışanlar tarafından veri olarak kabul edilmektedir (Altmann, 1992:31).

Sendikalar, henüz son zamanlarda, iş yoğunluğundaki artış, düşen işletme karları ve özellikle otomobil sektöründeki sendikaların pazarlık koşullarındaki çelişkilerin baskısıyla, çalışma şartlarına ilişkin genel bir eleştiri geliştirmeye, ekolojik tahribata ve ürüne yönelik eleştiriler ifade etmeye ve ana firma ile sevkiyatçı firmalar arasındaki problemlere yönelik eleştiriler getirmeye başlamışlardır.

İşçiler çalışma saatlerinin uzunluğuna karşı, artık giderek daha fazla karşı çıkmaya başlamışlardır. Bunun yanı sıra, işletme yöneticileri de çalışma saatlerinin uzunluğu ile, düşen verimlilik ve yaratıcılık arasında kalmaktadırlar. Japon Otomobil İşçileri Sendikası (JAW), çalışanların tamamen tükenmiş durumda olmasından dolayı, aşağıda belirtilen düzenlemelerin yapılmaması halinde ülke içindeki otomobil sektörünü zor günlerin beklediğini bildirmektedir.

- Model sayılarının indirilmesi,

- geniş çaplı olarak çalışma sürelerinin kısaltılması,

-işverenlerce sosyal sorumluluk bilinci taşıyan yeni bir üretim anlayışının geliştirilmesi (Unterweger, 1992:42).

Japon Otomobil İşçileri sendikasının üyeleri arasında yaptığı bir araştırmada, “Çocuklarınıza, otomobil sektöründe bir iş önerirmisiniz?” sorusuna, işçilerin sadece % 4,5’u evet cevabını vermiş, % 40’ı hayır cevabını vermiş, geri kalan % 52,2 ise cevaplaması zor demiştir. Buna neden olarak gösterilen şeylerin başında, düşük ücretler, işlerin ağırlığı ve uzun çalışma saatleri gelmektedir. İşçi sendikası, değişen koşullar altında geleneksel rasyonelleşme politikalarının artık işleyemeyeceğini düşünmektedir. Sendikaya göre, yalın üretim ne üretim hattında çalıştırılan düşük işçi sayısında sınıra gelinmişliği, ne de çalışma sürelerinin kısatılması sorununu çözebilmekte, aksine bu sorunları daha da derinleştirmektedir (Masami, 1992:55).

Fakat eleştiriler ve tedirginlikler arttıkça sistemin sürekliliğini sağlamak için işverenlerde de bir yenileme ve geliştirme çabası ortaya çıkmaktadır. Örneğin, Toyota en yeni fabrikasında ücret sisteminde performansın payını azaltmayı, yaşa bağlı bir ödenek geliştirmeyi, abartılı bir “0” stok ilkesi yerine bir miktar stok taşımayı, ürün çeşitliliğini biraz azaltmayı, yeni projelerde grup önderleri yerine uzman mühendisler çalıştırmayı tasarlamaktadır (Masami,1992). Toyota’nın gerçekleştirmeye çalıştığı bu değişikliklerde, hükümetin giderek artan “fazla çalışmaktan ölüm” olayları karşısında, toplumda yalın üretim konusunda gelişmeye başlayan olumsuzluğu değiştirme yönünde yaptığı önerilerin de büyük rolü olmuştur.

Çalışan sayısındaki artışa rağmen, bugün Japon sendikalarının üye sayısı 1970’li yıllardaki sayının altındadır. Bu gerilemenin birçok nedeni vardır. Bir neden, istihdam biçimlerindeki değişimdir. Büyük ve sendikalaşmanın yoğun olduğu işletmelerde çalışan sayısı düşerken, kısmi süreli, geçici işçilerinin sayısı yükselmiştir. Kısmi süreli çalışan işçi sayısında, 1976-1982 arasında, imalat sektöründe % 3,2den % 7,2ye, ticaret sektöründe % 5,6’dan % 12’ye, hizmet sektöründe % 4,2’den % 5,6’ya bir artış görülmüştür (Deutschmann, 1989:232).

Sendikalaşma oranındaki düşüş ve Japon sendikal hareketinin gerilemesi bize bir başka gerçeği göstermektedir: İşletme ile bütünleşme ve ona uygun sendikal politikalar geliştirme taktiği sendikalı sayısının artmasına yaramamıştır. İşçilerin işletme ile bütünleşip, sendikalı olmayı önemsememelerine yol açmıştır. Dolayısıyla, işletme çıkarlarına uyum gösterme politikası sendikalara bir şey kazandırmadığı gibi çok şeyi de yitirmelerine neden olmuştur.

Japon deneyimden elde edilebilecek belki de en önemli çıkarsama, sendikaların mevcut gelişmeleri bütünsel olarak değerlendirmelerinin gerekliliğidir. Bu anlamda oluşturulacak politikaların taşıyacağı özellikler, konunun araştırmacıları tarafından literatürde şöyle özetlenmektedir:

1) Sendikanın tabanı oluşturan işçiler heterojen bir yapıya sahip olmaya başlamışlardır. Farklı çıkarları var gibi gözüken bu kitleyi taleplerdeki farklılaşmayı dikkate alarak kucaklamak, sendikaların en önemli görevi olacaktır.

2) İşçilere yönelik yeni katılım politikaları ve personel politikaları bağlamında yaratılmak istenen “ endüstriyel demokrasi” kanalları zorlanmalı ancak, bunların işçi sınıfını bölen parçalayan, bireyselleştiren yönleri açığa çıkartılmalıdır.

3) Yeni muhafazakar ve yeni liberal partilerin öngördüğü sosyal devleti ortadan kaldırma operasyonlarının, mevcut kurumsal yapıları, sosyal güvenlik sistemini ve endüstri ilişkileri sistemini sarsmaması için mücadele edilmelidir. (Jentsch, 1988:11).

4) Hem ulusal düzeyde, hem de uluslararası düzeyde yaratılmaya çalışılan merkez ve çevre işçiler sistemine, bu anlamda işçilerin birbirlerine karşı rekabet unsuru olarak kullanılmaları takdiğine, hem ulusal düzeyde, hem de uluslararası düzeyde bir bütünleşme çabası ile karşı çıkılmalıdır (Kempe, 1990:145).

4.2- Diğer Ülkelerdeki Uygulamalarda Sendikal Tavır

Japonların çeşitli ülkelerde yerli ortaklarla birlikte gerçekleştirdikleri girişimlerdeki yalın üretim uygulamalarına bakıldığında, yönetimin sendikasız bir işyerini tercih ettiği gibi bir ortak nokta görülmektedir. Sendikanın girebildiği sayılı işyerinde de, bütün sendika birimlerinin başlangıçta yönetimle yoğun bir işbirliği içinde olduğu dikkat çekmektedir. Bu gelişmede işverenin tehditkar tavrı da belirleyici olmaktadır. Örnek olarak, Henkel Yürütme Kurulu üyesi Roland Schulz’un TİSK’in davetlisi olduğu bir toplantıda yaptığı konuşma bu açıdan ilginçtir: “Dünya tabii ki değişiyor ve her işveren daha avantajlı üretim imkanlarını araştırıyor. Sorun sadece ücretler değil tabii. Başka sebepler de var, kuralların sıkılığı gibi meseleler var. BMW ABD’ye gidiyor ve orada üretim yapıyor, Mercedes Fransa’ya, Macaristan’a ve Çekoslavakya’ya gidiyor. Bu durum Alman sendikaları açısından çok zor bir ders oldu. Sendikalar işçiye düşen payın nasıl artacağını tartışmak yerine işçi ve işveren arasında paylaşılan pastanın nasıl büyütüleceğini düşünmelidir” (TOBB,1995).

Sendikaların izlediği uzlaşma politikasının üye işçilerin tercihlerinden yani ücreti görece olarak iyi olan işlerini kaybetme korkusundan da kaynaklanmakta olduğunu gözardı etmemekle beraber, sendikaların başlangıçta Japon yöneticilerle iyi geçinmenin, bu yeni işyerlerinde örgütlenmenin bir önkoşulu olarak görmelerinin de uzlaşma politikalarında büyük etkisi olduğu açıktır.

ABD’de General Motor-Toyota ortaklığının NUMMI işyerinde örgütlü olan Amerikan Otomobil Sendikası (UAW) ile gerçekleştirdiği ilk toplu sözleşme, işçi-işveren uzlaşması açısından örnek alınması gereken, geleceğin toplumunun bir simgesi olarak gösterilmiştir. Fakat şimdi, bütün sendika birimlerinde deneyim arttıkça yalın üretimin getirdiği yeni üretim ve yönetim tekniklerine karşı yapılan eleştiriler ve gösterilen direnç de artmaktadır. UAW’nin NUMMI sendika temsilcisi gelişmeleri şöyle ifade etmektedir: “...birinci toplu sözleşme görüşmesinde, üyeler bize çok uzlaşmaz olmamamızı söylemişti. Ana tema, işler yani istihdam güvencesi idi. Bütün işçiler, tıpkı bizim gibi, şirkete inanmak istiyordu. Bugün bakış açısı tamamen değişti. İnsanlar, doğruyu söylediklerinde bile yönetime güvenmiyor” (Berggren, 1993:32). İşte böyle bir deneyimden geçtikten sonra, NUMMI’de 1991’deki yerel sendika seçimlerini yıllar sonra, yönetimle uzlaşmaya karşı çıkan muhalafet eğiliminin kazandığı görülmektedir.

Yine ABD’de Mazda’nın Detroit yakınlarındaki fabrikasında da, UAW başlangıçta son derece uyumlu bir sendikal çizgi izlemiş, fakat işçilerin artan rahatsızlığı sonucu 1989 yılındaki yerel sendikal seçimlerde daha radikal bir önderlik seçimi kazanmıştır. Bunun üzerine 1991’de diğer Japon fabrikalarına örnek oluşturabilecek çok önemli bir toplu sözleşme imzalanmış ve üyelerin de yoğun desteğiyle ilk kez yalın üretimin temel ilkelerinde yönetime bazı şeyleri kabul ettirmek mümkün olabilmiştir. Fabrika planı ve iş süreci dahil, yeni teknolojik uygulamalarla ilgili bütün değişiklik planlarından sendikanın önceden bilgilendirilmesi, dışarıya iş verilmesi ve taşeron kullanımına dair kararlarda sendikanın daha etkili olması, geçici işçi kullanımının sendika denetiminde gerçekleşmesi ve tam zamanlı işçi alımını engellemek amacıyla kullanılmaması, sağlık ve güvenlik gibi konularda sendikal taleplerin daha etkin kılınması, bu yeni sözleşmedeki önemli maddelerdendir (Berggren, 1993:31).

Yine Mazda’da UAW ile 1991’de yapılan toplu sözleşme, daha önceki bölümlerde sözünü ettiğimiz, yalın üretimdeki ince işçi-işveren dengesinin kırılganlığına iyi bir örnek oluşturmaktadır. Sendika 1991 sözleşmesinde diğer maddelerin yanı sıra önemli bir başarı elde ederek, dört günlük ücretli izin hakkı elde etmiştir. Bu izinleri kullanmak için işçilerin sadece birkaç saat önceden amirlerine bildirmeleri yeterli olabilmektedir. Onca “karşılıklı işbirliği” söylemine rağmen, işçiler, öncelikle Cuma günleri olmak üzere bu haklarını derhal kullanmaya başlamışlar ve hatta kimi bölümler Cuma’ları kapanma noktasına gelmiştir. Yönetim bu hakkın kullanımını kısıtlamak amacıyla özellikle Cuma günleri için prim ödemeyi önerdiyse de işçiler kazandıkları bu tek özgürlük alanlarını feda etmek istememişlerdir. Bunun üzerine yönetim anlaşmayı tek taraflı olarak bozmuştur (Berggren, 1993:30). Anlaşılan Japon yöneticiler, Mazda’da Japon işçileri düzeyinde bir motivasyon oluşturmakta zorluk çekmektedirler.

İş yoğunluğunun azaltılması ise, diğer ülkelerdeki yalın üretim uygulamalarında gerçekleştirilen toplu sözleşmelerin hemen hepsinde dokunulmazlık içeren bir alan olarak kalmaktadır. Yalın üretimde emeği kuşatan temel faktörlere karşı bütünlüklü ve kökten bir muhalafet henüz gelişememiştir (Richardson ve Kilmister, 1994:61). Ancak böyle kökten bir muhalefetin koşullarının ülkelerin diğer sosyo-ekonomik güç dengeleriyle de belirleneceği gözardı edilmemelidir.

Bu açıdan, yalın üretimde İsveç deneyimi farklı bir uygulama olarak değerlendirilmektedir. İsveç’te ekonomik krizin işyerlerine esnekleşme zorunluluğu gereği olarak yansımasıyla birlikte, sendikaların işverenin yalın üretim uygulamaları ile ilgili önerilerini kabul etmekten başka bir seçeneği kalmamıştır. Bu öneriler toplu sözleşme pazarlıklarında işyeri bazında esnekleşme ihtiyacını karşılamak üzere ekip çalışması ve rotasyonu içermekteydi. Sendikaların işverene göre konjonktürel olarak daha edilgin durumda olmasına rağmen, İsveç’in güçlü sendikal geleneklerinin etkisi ile; a) işyerlerinde çalışanlar arasında Japon tarzına göre daha dayanışmacı bir ilişki kurulması, b) ücretlerin daha dayanışmacı bir şekilde belirlenmesi ve c) iş hızının daha düşük tutulması, sendikal hedefler arasına girebilmiştir. Diğer yandan, İsveç sendikalarının, işin zenginleşmesi veya kuralların çalışanlarla ortak olarak belirlenmesi koşuluyla, esnek iş normlarına bir itirazı olmamıştır (Thompson ve Sederlad, 1994:245-248).

Japon şirketlerinin diğer ülkelerdeki yalın üretim uygulamalarında bu özgül sistemin özünden çok sapamayacakları ortadadır. Ancak, sendikaların daha güçlü olmasının sistemi emekçiler açısından daha yaşanabilir hale getirdiği de bir gerçektir. Hiyerarşinin daha az katı olması, iş örgütlenmesinin daha dayanışmacı olması buradan kaynaklanmaktadır.

Başa dön


SUNUŞ
GİRİŞ
1- KAPİTALİZMDE TEKNOLOJİK GELİŞMELER
2- POST-FORDİST ESNEK ÜRETİM ORGANİZASYON SİSTEMLERİ
3- POST - FORDİST ÜRETİMDE SERMAYE / ÜCRETLİ EMEK İLİŞKİSİ
4- POST-FORDİZMDE SENDİKAL HAREKET
5- SONUÇLAR VE SENDİKAL TALEPLER
KAYNAKÇA

birmet@ibm.net