5- SONUÇLAR VE SENDİKAL
TALEPLER
Yalın üretimin sendikalara
etkisini ele alırken, öncelikle değerlendirilmesi gereken konu, işçilerin üretimden
gelen güçlerinin artmış olup olmamasıdır. Daha önceki bölümlerde açıklandığı
gibi, üretim sürecinin işleyişinin çok hassas noktalarda işçilere bağımlı hale
gelmiş olması, onların pazarlık güçlerini yükseltici bir faktör olarak
değerlendirilebilir. “Kaizen” olarak adlandırılan sürekli iyileştirmeye dayanan
sürecin, gerçekten bir yerde başlayıp biten bir süreç olmayışı, işçilerin
sürekli dikkat, merak, çaba ve yaratıcı emeklerine duyulan ihtiyacın dönemsel
değil, yapısal olduğu an lamına gelmektedir. Böylesi bir süreçte, işçilerin üretimi aksatma güçleri
de yeniden tarif edilebilir.
Japon işverenler, işçilerin grev yaparak üretimi geçici olarak
durdurmalarından fazla endişeye kapılmadıklarını ve bu kayıpları telafisi mümkün
kayıplar olarak değerlendirdiklerini, ancak işçilerin öneri getirmeyi, yaratıcı
emeklerini ve dikkatlerini üretimde seferber etmeyi durmaları halinde Japon sanayiinin
çökeceğini söyleyebilmektedirler. Bu anlamda yalın üretimin sendikal hareket
açısından değerlendirilmesi gereken en önemli özelliklerinden birinin işçilerin
üretimden gelen güçlerinin, dolayısıyla pazarlık güçlerinin artması olduğu
söylenebilir (Herlitzius,1995; Kern ve Schumann, 1985; Jürgens, 1987; Brödner,1985;
Womack ve diğerleri, 1990).
Yalın üretim ile ortaya çıkan bir başka gelişme ise, bu sistemin
işçilerinin Fordist emek sürecinde olduğu gibi yerlerinin kolayca bir başkası ile
değiştirilebilecek özellikler taşımamasıdır. Sistemin ihtiyaç duyduğu motive
olmuş, işletmesiyle bütünleşmiş işçi profilini oluşturabilmek için, onlara
asgari düzeyde iş güvencesi vermenin gereğine inanılmaktadır. Aksi takdirde
Japonya’da olduğu gibi işçiyi işe bağlıyacak makro düzeyde başka sosyo-ekonomik
dinamiklerin (yan sanayide iş bulabilme, emeklilik ve sosyal güvenlik haklarında
sınırlılıklar gibi...) harekete geçirilmesi gerekmektedir.
Bunun ötesinde, yalın üretim işletme içi sürekli bir eğitimi
hedef aldığı için, işçileri sabit sermaye olarak değerlendirmek durumundadır.
Çünkü her işçi, üzerine yatırım yapılmış, eğitilmiş bir unsur olmaktadır.
Japonya’da çekirdek işçiler düzeyinde görülen ömür boyu istihdam olgusunun
mantığı burada yatmaktadır. Eski sistemde, sendikal mücadeleler ile elde edilmeye
çalışılan iş güvencesi, şimdi sistemin kendi mantığı için gerekli hale
gelmiştir. Diğer ülkelerde yalın üretim uygulanan işletmelerde işgücü devir
oranlarında önemli bir düşüş gözlenmektedir (Lang, 1992:54, Necef, 1994:270). Bu
anlamda iş güvencesi sistemi desteklenirken, işçilerin elde ettikleri
kalifikasyonları bir değişim değeri olarak pazarda sunabilecekleri toplumsal yapının
ortadan kalkmaması konusunda da dikkatli olmak gerekmektedir.
Yalın üretim sisteminin işleyişindeki -daha önce ele
aldığımız- ince dengelerden dolayı, sistemin kırılganlığı işçilerin
motivasyonunu çok önemli kılmaktadır. İşçilerden işlerini, başkasının
işyerinde emek gücünü satan biri gibi değil, işletmenin sahibi gibi yapmaları
istenmektedir. Bu bir illüzyondur. Yapılmak istenen de bu illüzyonu gerçek gibi
göstermektir. “Bu fabrika bizim” diye slogan atan işçiler, fabrikada sizi en mutlu
edecek şey nedir diye sorulduğunda, “iş güvencesi” cevabını vermektedirler
(Necef, 1994:268).
Bu anlamda, işverenlerin ideolojik propagandaları daha da
belirginleşmekte ve bir yanılsama ortamı yaratılmak için her türlü çareye
başvurmaktadırlar. Sağlanan görece önemli imkanlar -yüksek ücretler, iş güvencesi
vb-, bu yanılsamanın temelini oluşturabilmektedir. Sendikaların bu süreçteki en
önemli görevi, “Bu fabrika bizim” diyen işçiye bunun bir yanılsama olduğunu
sürekli hatırlatmaktır. Toplumda zaten var ideolojik bombardımana, birde işletme-içi
bütünleşme mekanizmaları eklenmiştir. Emek sürecinde emeğin reel olarak
düzenlenmesinden başka, şimdi de ideolojik olarak düzenlenmesi gündeme gelmiştir
(Jentsch, 1988:5).
Sendikalar bu süreçte, işçilerin bu yanılsama dünyasından
çıkabilecekleri, hem kendi çıkarları hem de tüm toplumun çıkarlarını bütünsel
biçimde değerlendirebilecekleri bir bilinç dünyası yaratmak durumundadırlar. Aksi
takdirde, ülkemizdeki son derece kötü çalışma koşulları ve yedek sanayi ordusunun
hacmi karşısında, kendi işletmelerinin gözlüklerinden dünyaya bakan ve kendi
işletmesinin karlılığından başka bir perspektifi olmayan parçalanmış,
bireyselleşmiş bir işçi sınıfı oluşacaktır.
Yalın üretimin en önemli farklılıklarından birinin işlevsel
esneklik, toplam kalite yönetimi gibi uygulamalarla, iş yoğunluğunda büyük bir
artış sağlandığını daha önce dile getirmiştik. İşçiler, bu yeni emek
sürecinde bakımcıların, yöneticilerin veya başka arkadaşlarının birçok görevini
üstlenmekte olduklarını söylemektedirler (Necef, 1994:233). Empoze edilen bu iş
yoğunluğunun azaltılmaya çalışılmasının yanı sıra, işçilerin üstlendikleri
yeni sorumluluklara uygun ek ücretler talep edilmesi için, sendikaların elinde çok
somut veriler bulunmaktadır. Yapılan işlerin kapsamının genişletilmesi ve
işbölümünün değişmesi yönündeki gelişmeler karşısında, işlerin kapsamı ve
niteliğine ilişkin daha net tanımlar toplu sözleşmelere sokulmalı ve buna uygun
ücretler talep edilmelidir (Herlitzi us, 1995:49).
İş tanımlarında
yapılan esnemeler titizlikle değerlendirilmeli, rotasyon, iş genişletilmesi, iş
zenginleştirilmesi süreçleri ayrı ayrı tahlil edilmelidir. İşçilere daha çok
beceri kazandıracak, üretim süreci konusunda daha fazla bilgilenmelerini sağlayacak,
üretimin yönetimine de katılabilmeyi getirecek iş zenginleştirilmesinin yanı sıra,
işletme yönetimin sadece rotasyon ve iş genişletilmesine yönelik uygulamaları, iş
yoğunluğunu arttırmak dışında işçilerin kalifikasyonlarının artmasına hizmet
etmeyen uygulamalardır. Bu anlamda iş zenginleştirilmesi yönündeki uygulamaların var
olup olmadığı denetlenmeli ve bunlara ağırlık verilmesi talep edilmelidir.
Bu sistemin en önemli özelliklerinden biri olarak ileri sürülen
işçilerin kendi kendilerini yönetme sürecinin ve aldıkları sorumluluklarının,
işletme içi hiyerarşik yapıyı dönüştürmesi için çaba sarfedilmelidir.
Japonya’da işletmelerde hiyerarşik bir düzenin ve üretim alanında çok sayıda
amirin var olduğu ifade edilmektedir.(Jürgens,1992 b:48) Yalın üretim ile ortaya
çıkan, işlerin bütünleşmesi süreci, Japonya dışındaki başka uygulamalarda,
hiyerarşik yapılar üzerinde çok daha radikal düzenlemelere yol açabilmiştir.
Örneğin, yalın işletmelere örnek olarak gösterilen İsveç’deki Toledo otomobil
fabrikasında bütün yönetici fonksiyonlar fabrikadan tasviye edilmiştir. Üst düzeyde
uzman işçiler büyük oranda otonomiye sahip oldukları gruplar içerisinde, çalışma
saatlerine varıncaya kadar, işletme yönetiminin fabrika bünyesinde yaptığı bütün
işlemleri yapma ktadırlar
(Spigel, 1993:101).
İşletme yönetimi ile işçiler arasındaki ilişkileri yumuşatmayı
amaçlayan biçimsel uygulamaların yerine, işletme içerisindeki mevcut hiyerarşik
mekanizmaların eleştirel analizi yapılmalı, üretken olmayan emeğin (beyaz yakalılar
filosu) üretimden aldığı büyük pay da irdelenmelidir. İşçiler ve yöneticiler
arasındaki ücretlendirme farkı Japonya’da 1:8 iken, Almanya’da bu oran 1:20
dolayındadır (Steinkühler, 1992:20). Hiyerarşik kademelerin ortadan kalkabilmesi
için, işçilerin geniş çaplı bütünsel eğitimi ile, planlama ve karar alma
süreçlerinde insiyatiflerinin ve deneyimlerinin kullanılması imkanı tanınmalıdır.
Yalın üretim ile gündeme gelebilen bir çalışma modeli de ekip
çalışmasıdır. Böyle bir ekip modeli çalışması, Batı’da çalışma
yaşamının insanileştirilmesi araştırmaları çerçevesinde de ele alınmış ve
sendikalar tarafından işverene önerilmiş çalışma biçimleri arasında yer
almaktadır (Wachtler, 1979:137). Ancak Japonya’da uygulanan ekip çalışması
modelinin bu model ile birçok açıdan farklılıklar taşıdığı ortaya
çıkmaktadır.
Japon ekip çalışmasında, inceltilmiş hiyerarşik düzenlemeler ve
personel değerlendirme yöntemlerinin uygulandığı, bunun da işçilerin birbirleri ile
rekabet etmeleri ve yarışmaları sonucunu doğurduğu görülmektedir. Personel
değerlendirme sisteminde, tek tek işçilerin, yöneticiler tarafından bireysel
performanslarının değerlendirmeye alınması ile, Japonya’daki birçok gerçeğin
açıklanabileceğine dikkat çekilmektedir. Ekip içerisinde kendini öne çıkarmaya
dayalı bu sistem ile, Japon işçilerin yüksek performansını, esnek çalışma
biçimlerini, büyük oranda işçinin yaratıcılık süreçlerine aktif katılımını,
buna bağlı olarak ortaya çıkan “aşırı çalışma” ve “psikolojik yükler”i,
ayrıca Japon işçilerin neden tatil yapmadıklarını ve hastalık nedeniyle işe
gelmeme oranının sıfırlara nasıl yaklaştığını açıklamak mümkün
olabilmektedir (Jürgens, 1992(a):60; Dohse v.d., 1984:39).
Bu anlamda Japonya’da ortaya çıkan sorunlar ile karşılaşmamak
için ekip çalışmasının koşulları konusunda işveren ile görüşmeler yapılmalı
ve bir konsensus çerçevesinde bu modelin devreye sokulmasına çalışılmalıdır.
Alternatif bir ekip çalışması modelinin özellikleri şöyle sıralanabilir:
-Yapılan işlerin içeriği tüm grup üyeleri için bütünsel olarak
zenginleştirilmelidir.
- İş eğitimleri, ekip içerisindeki bütün üyelerin, ekip içi
bütün işleri yapabilecek konuma gelmeleri hedeflenerek yürütülmelidir.
- Ekibin yükümlü olduğu işler, bu işlerin ekip içinde
işbölümü, ekibin çabasına dayalı ödüllendirme sistemi çok dikkatle ele
alınmalı ve ekip üyelerinin tek tek ödüllendirilmesine ekip içinde dayanışmayı
bozacak şekilde rekabet yaratma tehlikesinden dolayı karşı çıkılmalıdır.
- Ekibin iş yükü ve personel sayısı, ekip içerisinde hastalık
v.b. nedenler ile gelemeyecek işçiler göz önüne alınarak hesaplanmalıdır. Ayrıca,
bu hesaplamada verimi düşük işçilerin, yaşlı işçilerin katılım potansiyelleri
göz önüne alınmalıdır.
- Ekibin, çalışma koşullarına, iş yüklerine, kalifikasyon
süreçlerine ve personel sayısı meselelerine itiraz hakkı saklı tutulmalıdır.
- Ekip içi görüşmeleri için yeterli bir süre, iş saatleri
içerisinde değerlendirilmek üzere ayrılmalıdır.
- Ekip çalışmasının koşulları düzenlenirken, mutlaka
dayanışmacı bir personel istihdam ve çalışma biçimi için çaba harcanmalıdır.
Eğitim programları, ücret sistemi böyle bir bakış açısıyla ele alınmalıdır
(Lang, 1992:55).
Yalın üretim hedefi doğrultusunda hareket eden işletmeler,
işçilerin vasıflı hale gelmesine büyük bir önem vermektedirler. Bu da sendikaların
ücret politikası, vasıf ve eğitim konularında daha geniş imkanlar elde etmelerinin
yolunu açmaktadır. 1985 de çıkarılan bir yasa uyarınca, İsveç'de 150.000 DM'ın
üzerindeki kazançların % 10'nunun eğitim yada araştırma geliştirmeye ayrılması
kararlaştırılmıştır. Bu fonun kullanılış biçimi sendikalarla
tartışılacaktır. Volvo'da bu fon miktarı 180.000.000. DM civarındadır (Auer,
1988:22).
Eğitim politikaları saptanırken, sendikaların üzerinde durması
gereken hususlar şöyle sıralanabilir:
-Sadece seçilmiş belirli işçi grupları için değil, tüm
işçiler için geniş kapsamlı eğitim çalışması yapılmalıdır.
- Eğitim saatlerinin iş saatlerinin içerisinde değerlendirilmesi,
vasıf düzeylerinin, vasıflılaşma çabalarının ayrıca ücretlendirilmesi talep
edilmelidir.
- Kalifikasyonlarını geliştirmeye yatkın olmayan veya istekli
olmayan işçilerin dıştalanması engellenmelidir (Lang, 1992:5).
- Mevcut uygulamalarda, en yüksek kalifiyelik düzeyine sahip olanlar,
en yüksek eğitim şansına, en düşük kalifiyelik düzeyine sahip olanlar da, en az
eğitim şansına sahip olmaktadırlar. Sendikalar, özellikle yaşlı işçiler ile
kadınların iş alanlarını kaybetme risklerini, bu kesimlerinin kalifiyelik
düzeylerinin yükseltilmesi ve emek pazarındaki şanslarının böylece arttırılması
yoluyla azaltmayı hedeflemelidirler ( Riester, 1992:97). Volvo'da sendikalar, eğitim
harcamalarına ayrılan fonun % 80'ninin düşük kalifiyelik düzeyindeki çalışanlara
ayrılmasını sağlamışlardır (Auer, 1988:22).
Yeni üretim organizasyonları ile ortaya çıkan birtakım
düzenlemeler, örneğin kalite çemberleri, işçilerin hem kendi aralarında hem de
amirleri ile girdikleri ilişkilerde değişiklikler yaratmıştır. Eski sistemde,
işçiler ne kendileri ile ilgili, ne de üretim süreciyle ilgili birtakım problemleri
direkt olarak kendileri çözme yoluna gitmiyorlardı. İş yeri temsilcileri onları
temsilen bu tip sorunlarla ilgileniyordu. İşçilerin üretim süreci içerisinde
değişen konumlarına paralel olarak, işyeri temsilcilerine duyulan ihtiyacın düzeyi
de değişmiştir.
Bu güne dek, endüstri i lişkileri, işveren sendikası- işçi sendikası- iş
yeri temsilcisi biçiminde yürüyen üçgen oluşturmuştur. İşyeri temsilcisinin daha
önceki süreçteki klasik görevlerinin yanında, yeni görevler üstlenmek zorunda
kalacağı düşünülmektedir. Bu anlamda profesyonel biçimde bir işyeri
temsilciliğine, özellikle iş yükü denetimi açısından büyük ihtiyaç vardır
(Klitze, 1993:132).
Bu yeni organizasyon biçimleri, herzaman işyeri temsilcilerinin
gücünün zayıflatılması anlamına gelmemektedir. Aksine bunlar yeni birtakım
sorumluluklar ve görevler ile donatılmaktadırlar. Birçok yerde bunlar yenileşme
hareketinin içinde görevlendirilmektedir. O zamana kadar yöneticilerin görev alanı
içerisinde bulunan birçok konuya kafa yormak durumunda kalmaktadırlar. Bu durumda
işyeri temsilcileri, Fordist dönemden çok daha fazla, işletme içerisindeki
değişimlere karşı uyanık olmak durumundadırlar. Mevcut duruma teslim olmak veya
değişimlerin gerisinde kalmak yerine, değişimlerin önünde gitmek durumundadırlar.
İşçiler bu süreçte herzamankin den daha fazla sendikanın desteğine ve yönlendirmesine
ihtiyaç duyar hale gelmişlerdir (Dörre, 1995:16).
Yalın üretim sisteminde kafa emeği ve kol emeğinin birlikte
kullanımı ve işlerin geniş ölçüde bütünselleşmesi süreci, beyaz yakalı ve mavi
yakalı işçi tanımlarının iç içe geçmesi sonucunu doğurmuştur. Bu tür
süreçlerin ileri bir düzeye vardığı ülkelerde, İsveç gibi, beyaz yakalı
işçilerin ve mavi yakalı işçilerin birlikte örgütlenmesi, bir zorunluluk olarak
gündeme gelmeye başlamıştır. Japonya uygulamasında da memurlar ve işçiler aynı
sendikada birlikte örgütlenmektedirler (Steinkühler, 1992 :20).
Sendikalar esnek üretim uygulamalarının istihdamı azaltıcı
etkilerine karşı mutlaka bir taslak geliştirmelidirler. Kısa vadede, eğitim
zamanlarının, dinlenme zamanlarının ve toplantı zamanlarının iş saatlerinin
içerisine dahil edilmesi, orta vadede çalışma saatlerinin kısaltılması
çalışmaları sendikaların bu süreçte ortaya çıkan en önemli görevidir. Teknik ve
örgütsel bazda ortaya çıkan değişimi ve bu süreçte açığa çıkacak emek
fazlasını, çalışma saatlerindeki kısaltılma ile değerlendirmek ve bu yolla emek
yoğunluğunu kontrol altına almak gerekmektedir (Lang, 1992:55 ).
Yalın üretim ile bütün dünyanın gündemine daha yoğun biçimde
gelen bir başka konu da ekoloji konusudur. Endüstri toplumunun ekolojik yenilenmesinin
işletme içerisinde başlayacağı unutulmamalıdır. İşçilerin bu konudaki
görüşlerini dile getirecek kanalları açmak, yeni fikirlerin doğmasını teşvik
etmek çok önemlidir. Çevre koruması, geri dönüşümlü ürünler, ekolojik gelişim
ve ürünlerin yaratacağı sonuçlar ile ilgili olarak sendikanın görüşlerinin ortaya
konulması gerekmektedir (Steinkühler, 1992:21).
Sonuç olarak, yalın üretimin emeğin üretkenliğini arttırarak
verimlilik artışına neden olduğu açıktır. Ancak, işletme içerisinde elde edilen
tasarruflar toplumsal gelişmeye hizmet edecekse ve işletme içerisinde düşürülen
maliyetler, çeşitli toplumsal maliyetlere yol açmayacaksa bir anlam ifade eder.
Sendikaların bu konuların da takipçisi olmaları ve baskı gücü fonksiyonlarını
yerine getirmelerine bu süreçte her zamankinden daha çok ihtiyaç vardır. Post-Fordist
üretim sistemlerinin uygulanmasında emekten yana doğru taleplerin geliştirilmesi
sendikaların gündemindeki en önemli konu olmalıdır.
Başa dön
SUNUŞ
GİRİŞ
1- KAPİTALİZMDE TEKNOLOJİK GELİŞMELER
2- POST-FORDİST ESNEK ÜRETİM ORGANİZASYON SİSTEMLERİ
3- POST - FORDİST ÜRETİMDE SERMAYE / ÜCRETLİ EMEK İLİŞKİSİ
4- POST-FORDİZMDE SENDİKAL HAREKET
5- SONUÇLAR VE SENDİKAL TALEPLER
KAYNAKÇA
birmet@ibm.net |
